Kanun koyucu, işverenlerce iş sözleşmelerinin keyfi şekilde feshedilme durumlarında işçiyi korumak amacıyla İş Kanunu m18/1’i hükmetmiştir. Madde şekli şu şekildedir:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Maddeden anlaşılacağı üzere işveren, iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir. Aksi takdirde işçi işe iade davası açabilir.
İşe İade Davası Şartları
1-) İşyerinde En Az Otuz İşçinin Çalışması Gerekir.
İşe iade davası açılabilmesi için gereken ilk şart, fesih tarihinde işyerinde en az 30 işçinin çalışması gerektiğidir.
İş Kanunu madde 18/4’e göre “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”
2-) Feshedilen Sözleşmenin Niteliği Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır.
İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli yapılır. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli olabilmesi için esaslı bir nedenin varlığı aranır. Örneğin belirli süre devam edecek işlerde, belirli bir olgunun çıkması gereken durumlarda esaslı nedenin varlığı var kabul edilir.
Bu tür durumların aksinin olduğu hallerde yapılan iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesidir.
3-) İşverence Yapılan Feshin Geçerli Bir Sebebi Olmamalıdır.
İşe iade davası açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Ayrıca feshin geçerli bir sebebi olmamalıdır.
İş Kanunu madde 18/3’te hangi durumların geçerli sebep oluşturmayacağı örneklendirilmiştir:
“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
- d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/482 E. 2011/1502 K. sayılı yazısında da belirttiği gibi “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda davalı işverenin savunmasında belirtmiş olduğu şekilde bölüm kapatma durumunun söz konusu olup olmadığı, davacının kapatılan bölümde çalışıp çalışmadığı, başka bölümlerde işçi çıkarılıp çıkarılmadığı, fesihten sonra davacının yerine veya yapabileceği işlere yeni işçi alınıp alınmadığı feshin kaçınılmazlığı ve son çare olması ilkesi açısından başka bölümde değerlendirme olanağı olup olmadığının tespiti açısından gerekirse uzman bilirkişiler aracılığıyla keşif yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. “
4-) İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır.
İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için en az 6 aylık kıdemi olması gerekmektedir. Burada kıdemden kasıt işçinin o işyerinde geçirdiği süredir.
İş Kanunu madde 18/4’e göre “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.”
İşe İade Davası Zamanaşımı Süresi
İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebep geçerli değil iddiası varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.
1 aylık sürenin başlayabilmesi için işverenin yapacağı bildirimin yazılı olması ve sebebin açıkça belirtilmiş olması gerekir.
Eğer taraflar arabuluculuk sonunda anlaşamazlarsa işçi son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açmalıdır.
İşe İade Davasında Neler Talep Edilir?
İşçi işe iade davasında şunları talep edebilir:
- İşe iade
- İşe başlatmama durumunda en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat
- İşçinin boşta geçen süresine yönelik en fazla 4 aylık ücret hakları
İşe İade Davası Sonucu
İşe iade davasında şu sonuçlar gerçekleşebilir:
1-) Davanın Kabulü
İşçi, davanın kabul edildiğine ilişkin mahkeme kararı tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak ve işe iadesini istemek zorundadır.
İşveren, işçinin bu başvurusundan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir. İşveren işçiyi işe başlatmadığı durumlarda mahkeme kararıyla belirlenen tazminatı ödemesi gerekir.
Görüldüğü gibi işverenin işçiyi işe geri alma zorunluluğu yoktur. Eğer işveren mahkemenin kararlaştırdığı işe başlatmama tazminatını öderse işçiyi işe geri almaktan kurtulabilir.
Eğer işçi işverene başvuruda bulunmazsa fesih kendiliğinden geçerli hale gelir.
2-) Davanın Reddi
Mahkeme işçinin davasını reddettiği takdirde feshin geçerli bir nedeni olduğu kabul edilmiş olur.
İşe iade davası reddedildiğinde ilgili davada işçiye ödenmemiş ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları yönünde hüküm kurulmaz. İşçinin bu talepleri için ayrıca dava açması gerekir.
3-) Dava Devam Ederken İşçinin İşe Geri Dönmesi
İşveren dava sırasında işçiyi işe geri almışsa feshin geçerliliği ortadan kalkar. Bundan dolayı işçi boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
4-) İşçinin Boşta Geçen Zamanında Başka Bir İşe Girmesi
Bu durumda işçinin işveren yanında çalışsaydı alacağı ücret ve hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve hakları arasında aleyhe bir farklılık varsa bu fark tahsil edilir.