İş hukukunda işçinin korunması için oluşturulan kurumlardan biri de kıdem tazminatıdır. Yıllarca bir iş yerinde çalışmış, iş yerine emek vermiş bir işçi herhangi bir sebep ile işten çıkarıldığında hukuk sistemi işçiyi korumak istemiş ve kıdem tazminatı kurumunu oluşturmuştur.
Bugünkü yazımızda kıdem tazminatının ne olduğundan ve kıdem tazminatı hesaplama 2023 konularından bahsedilecektir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, iş yerinde en az bir senedir çalışan ve kendi isteği dışında işten çıkarılan işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.
Yargıtay verdiği kararlarında kıdem tazminatını şu şekilde açıklamıştır: İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatı ile özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu zararları en aza indirilmek istenmiştir.
Kıdem Tazminatı Şartları
Kıdem tazminatının şartları şu şekilde sıralanabilir:
- İşçinin bir işyerine bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
- İş akdinin feshedilmiş olması gerekir.
- İşveren Tarafından: İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumun istisnası şudur; eğer fesih İş Kanunu m25’te sayılan haklı nedenlerle yapılmışsa kıdem tazminatı hakkının doğmayacağı kabul edilmiştir.
İş Kanunu madde 25’te sayılan haklı nedenler şunlardır:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (DEĞİŞİK İBARE RGT: 03.05.2013 RG NO: 28636 KANUN NO: 6462/1) (KOD 2) yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (DEĞİŞİK İBARE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/32) (YÜR. TAR.: 30.12.2012) (KOD 1) , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”
- İşçi Tarafından: İş sözleşmesi işçi tarafından sona erdirilmişse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu durumun istisnası ise şudur; eğer işçi haklı sebeplerle iş akdini sona erdirmişse bu durumda tazminat hakkı doğacaktır. İşçinin haklı nedenlerle fesih yapabileceği nedenler İş Kanunu m24’te açıklanmıştır. Kanun metnine göre:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
Yine kıdem tazminatı ile ilgili merak edilen bir diğer durum ise işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatının doğup doğmayacağıdır. Böyle bir durumda işçi lehine kıdem tazminatı hakkının doğacağını hükmeden kanun koyucu işçinin mirasçılarını korumak istemiştir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı hesaplama işlemi yapılırken içinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçinin ücreti parça başı veya yüzde usulüne göre ödenmekteyse tazminat işçiye son bir yılda ödenen ortalama ücrete göre hesaplanır.
Günlük kıdem tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir:
Kıdem Tazminatı = (İşçinin Brüt Ücreti X Çalıştığı Sene) / 30 |
Örneğin brüt ücreti 20.000 TL olan ve işyerinde 8 yıldır çalışan bir işçinin sözleşmesi feshedildiğinde bu işçinin hak edeceği kıdem tazminatı:
Kıdem Tazminatı = (20.000 X 8) /30 = 5.333 TL
Kıdem Tazminatı Davası
En az bir senedir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedildiği kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişte bu durumda dava açılacaktır. Ancak dava açılmadan önce dava şartı olan arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir.
Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamadığı durumlarda dava açılacaktır. Kıdem tazminatı hiç veya eksik ödenen işçi, davalı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer İş Mahkemesinde dava açabilir.
Kıdem tazminatı davası süreci konusunda uzman kişiler tarafından yürütülmediği sürece hak kayıplarının olabileceği bir süreçtir. Bundan dolayı alanında uzman iş hukuku avukatı ile birlikte sürecin ilerlenmesini tavsiye ederiz.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı
25.10.2017 tarihide yürürlüğe giren 4857 Sayılı Kanun ile kıdem tazminatı zamanaşımı 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Buna göre eğer iş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden önce feshedilmişse bu durumda işçinin kıdem tazminatı davası açması için 10 yıllık bir süresi bulunmaktadır. Bu tarihten sonra iş sözleşmesi feshedildiğinde ise zamanaşımı 5 yıl olarak uygulanır.